案情简介：

　　周某自2012年6月13日开始在甲公司工作并签订《劳动合同书》，工作岗位为操作员，工作制为综合计算工时工作制。2017年6月13日双方签订无固定期限劳动合同。

　　2017年11月25日至2018年4月18日期间，甲公司组织112名职工参加有害因素为“噪音”的职业健康检查，周某先后于2017年12月4日、 2018年3月23日参加该项检查和复查，检查结果为噪声作业职业禁忌症，建议调离噪声作业岗位工作。2018年3月底，甲公司将周某调整至同一车间距噪声源较远的新岗位，周某实际到新岗位工作。2018年9月4日，周某向甲公司递交辞职表，注明辞职原因为“不适应长期工作调动”。其部门主管于当日审批签字，并在辞职表注明2018年9月4日为双方协商后正式离职日期。

　　2018年11月9日，周某以甲公司未提供劳动保护，调岗未与被申请人协商为由向某劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付经济补偿金两万余元。

　　周某称：由于工作环境噪声较大，无任何劳动保护措施，导致周某听力受损，周某在2017年11月进行体检，2018年3月进行复查，医院出具《职业加纳康检查结果告知书》告知听力受损，建议调离噪声工作岗位。由于体检不合格，车间领班将申请人调到另一区域车间工作，但调岗未与周某协商，周某对工作内容不熟无法正常回到原来车间，车间领班要求周某离职。

　　甲公司称：调整周某工作岗位具有合理合法性。周某在职业健康检查中被认定为噪声作业职业禁忌症，医生建议调离噪声作业岗位工作。甲公司根据《职业病防治法》的规定以及医生的建议，将周某从原岗位调整到没有噪声危害因素的新岗位，不具有惩罚和侮辱性，岗位调整合理合法。且原岗位与现岗位均是简单、机械的重复工作，没有技术要求，换岗后没有增加周某的技术难度和工作强度，薪资水平和其他福利待遇水平、项目也没有任何变化。调整后的岗位并没有降低周某的薪资水平。周某已经入职新的工作岗位并工作五个月有余，视为接受甲公司的岗位调整，申请人以“不适应长期工作调动”为由申请解除劳动合同，属于因个人原因辞职，公司不应支付经济补偿金。

　　裁判结果：

　　经审查，仲裁庭认为无直接证据证明甲公司未提供劳动保护;甲公司对周某作出的调岗具有合法合理性。故驳回周某要求甲公司支付经济补偿金的仲裁申请。

　　律师评析：

　　笔者认为，针对周某的诉求，应当依据事实及法律，作出综合判断：

　　(1)周某认为“在噪声环境下工作，甲公司未提供耳塞、耳帽之类的劳动保护导致其听力受损，”根据《中华人民共和国合同法》第三十八条第一款第(一)项规定：“用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;……”第四十六条第(一)项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;……”，其解除劳动合同应获得经济补偿。

　　周某在2018年9月4日填写的《辞职人员表》中载明辞职原因系“不适应长期调动”。本案无证据直接证明周某做出解除劳动意思表示系用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护的情形。且根据周某陈述在2017年底已领取甲公司发放的耳塞。因此，周某实际以“不适应长期调动”为由，在已实际领取劳动保护用品的情况下，在本案争议的仲裁请求中又以用人单位未提供劳动保护为由，请求解除劳动关系经济补偿，缺乏相应依据。

　　(2)周某称“甲公司对其调岗未经出面协商一致，未进行新岗位培训，可视为用人单位原因导致劳动者解除劳动合同，属于用人单位违法解除劳动合同的范畴。”

　　甲公司调整周某工作岗位系职业健康检查结果“为噪声作业禁忌症，建议调离噪声作业岗位工作”，出于对申请人身体健康的保护，同时根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款规定“用人单位不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所紧急的作业;对在职业健康检查中发现有所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置”的规定，也是职业病防治的法定要求，调岗理由正当;其次，调整后的工作与原工作地点位于同一车间，工作内容相似，工作强度无明显差异，工资水平亦未发生明显变化，且系双方劳动关系存续期间周某曾从事过的工作。该岗位的调整实质上 未对周某造成不利，更有利于保护周某的身体健康，具有合理性。周某实际从事调整后工作岗位超过五个月时间，又以调岗未达成书面一致为由，主张其单方提出解除劳动合同的经济补偿，缺乏事实及法律依据。

　　本案中，周某主张违法解除劳动合同赔偿金或者解除劳动合同的经济补偿，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的情形，应当有足够的证据证明法律规定情形的成立。当事人仅以“因用人单位原因解除劳动合同”便主张“属于用人单位违法解除”系对法律适用的理解错误。